GMX实验室领导层更新

摘要
本提案概述了 GMX Labs 的组织演进，并为即将进行的 DAO 投票奠定基础。多年来，GMX Labs 一直支持着 GMX 协议的开发与运营。在此期间，协议规模显著增长，贡献者团队也从一个规模较小、高度自治的团体，发展成为一个规模更大、功能多元的组织。

虽然早期扁平化、由创始人驱动的结构在初期运作良好，但随着团队规模的扩大以及永续合约 DEX 竞争格局的成熟，这种结构在扩展方面变得越来越具有挑战性。为了继续有效地支持协议发展，GMX Labs 必须向一个更清晰、更负责任、且目标更一致的组织模式演进。

动机

随着协议和贡献者组织的成熟，GMX Labs 团队发现了几个挑战：

运营扩展：Labs 团队是自然增长的，这导致了职责重叠，以及在治理和项目所有权方面缺乏清晰度。明确的职能领导角色的缺失，减缓了核心领域的执行速度。

执行与决策：关键决策通常需要广泛的团队参与，导致决策延迟。不存在单一的领导或结构来解决跨职能障碍或设定统一的优先事项。

竞争压力：永续合约 DEX 的竞争对手在运营和战略上已经成熟。GMX Labs 需要一个更强大的内部结构来维持并扩大 GMX 的市场地位。

激励一致性：当前贡献者的激励措施与协议层面的成果（如费用、采用率、交易量和代币表现）联系不够紧密。

领导层演进：几位自协议启动以来承担主要责任的创始贡献者已表示，希望从日常运营领导工作中退下来，回归技术或顾问性质的角色。

这些挑战对于成熟的贡献者组织来说是典型的，同时也代表了 GMX Labs 演进的机会。

理由

为了解决这些挑战，建议 GMX Labs 转向一个定义更明确的领导模式。其中一个核心要素是为 GMX Labs 设立首席执行官（CEO）一职，并通过广泛、开放的搜寻流程来填补该职位。目标是选择最有能力的领导者，引导 GMX Labs 进入下一个增长和运营成熟阶段，同时提高执行速度、问责制以及与协议成果的一致性。

细则

1. CEO 角色

CEO 将通过跨所有领域和行业的全面、公开搜寻来选定，并将负责：

• 制定战略方向，规划中长期优先事项
• 组建正式的领导团队，界定职能领域，并建立清晰的组织结构
• 提高运营效率和跨团队协作的清晰度
• 在 DeFi 和机构领域内加强合作伙伴关系、集成和竞争定位
• 推动问责制，解决障碍，并确保朝着共同目标保持一致
• 使贡献者激励与协议绩效挂钩
• 担任 GMX Labs 的主要对外代表

2. 临时领导委员会

为了指导 GMX Labs 完成此次过渡，已成立一个临时领导委员会。

成员：X, Coin, B, Kal

职责：

• 继续执行当前路线图，包括所有关键的产品、工程、增长和运营决策
• 在演进期间保持运营稳定
• 领导 CEO 的搜寻和评估流程
• 定义将由新任 CEO 正式确立的组织结构
• 协调与 DAO 和社区的透明沟通

3. 演进时间表

2026年4月 — CEO 招聘与入职

• 在 DeFi、CeFi、传统金融和技术领域进行广泛的候选人搜寻
• 使用 DAO 批准的招聘授权与候选人接洽
• 在 2026 年 4 月底前完成招聘和入职

2026年6月 — 组织重组

• 最终确定并实施清晰更新的组织结构
• 设立职能领导角色和绩效指标
• 使激励框架与协议/DAO 成果保持一致
• 向 DAO 提供已完成重组的公开更新
• 提交一份修订后的、与绩效挂钩的资金提案（贡献者代币分配）

4. CEO 薪酬框架

本节提出的是一个框架和批准范围，而非最终的雇佣协议。DAO 被要求批准薪酬方案的结构、理念和范围。具体的最终数字、绩效目标和详细机制将在 CEO 选定后由 DAO 批准。

A. 基本薪酬

• 每年 150,000 – 200,000 美元，以稳定币支付
• 相对于基于绩效的薪酬，有意设定为适度水平

B. 基于绩效的代币激励

• 基础绩效池：每年最高 40,000 GMX
• 卓越绩效池：最高 10,000 GMX（一次性）
• 基于协议费用增长情况赚取，对比当前约 6000 万美元的年费用基准

C. 代币绩效调整
赚取的 GMX 激励将根据 GMX 30 日移动平均价格进行调整：

D. 绩效激励归属

• 绩效目标达成后，25% 立即解锁
• 剩余 75% 在 24 个月内线性归属（按月）
• 提前离职则归属停止；未归属代币将被没收
• DAO 保留在发生不当行为时撤销未归属代币的权利

E. 基于时间的保留部分

• 每年最高 10,000 GMX，在 24 个月内按月归属
• 提前离职则被没收
• 计入年度 GMX 总薪酬上限

F. 总薪酬上限
CEO 基于代币的总薪酬在任何日历年不得超过 75,000 GMX，包含所有组成部分。此上限仅在协议强劲增长和代币表现持续的情况下方可达成。

G. DAO 关键要点

• 若无实质性的协议增长，则无法获得有意义的激励
• 代币表现不佳将显著降低 CEO 薪酬
• 最高薪酬设有上限，且仅在取得卓越成果时方可达成
• 代币稀释仅伴随重大的价值创造而发生

5. 附录 A：薪酬方案示例（无约束力）

方案 1：执行有力，代币温和复苏

• 年费用：约 9000 万美元（+50%）；协议激励：约 20,000 GMX；GMX 30日移动平均价：约 30 美元；乘数：1.0×；最终 GMX：20,000；价值约 60 万美元
• 归属：5,000 GMX 立即解锁，15,000 GMX 在 24 个月内归属

方案 2：完全协同下的卓越成果

• 年费用：约 1.35 亿美元（+125%）；协议激励：50,000 GMX；GMX 30日移动平均价：约 70 美元；乘数：1.5×；最终 GMX：75,000（年度上限）；价值约 525 万美元
• 归属：18,750 GMX 立即解锁，56,250 GMX 在 24 个月内归属

方案 3：协议增长但代币表现疲软

• 年费用：约 1.2 亿美元（+100%）；协议激励：40,000 GMX；GMX 30日移动平均价：约 14 美元；乘数：0.5×；最终 GMX：20,000；价值约 28 万美元
• 归属：5,000 GMX 立即解锁，15,000 GMX 在 24 个月内归属

供参考，已批准的资助提案可在以下链接找到：https://snapshot.org/#/s:gmx.eth/proposal/0x8495d384a1c39623d22fb239711f73ded6ba108ee7e91f0eb36d1375ca581c25

结论
GMX Labs 的发展已超出其当前结构。本提案通过引入薪酬直接与协议绩效挂钩的适当领导层来解决此问题。本提案寻求 DAO 批准，以正式实现这一转变：从非正式的、创始人主导的结构，转变为负责任的、绩效挂钩的领导模式，并在每个决策环节接受 DAO 的全面监督。所有薪酬仍以实质性协议增长为前提，最终条款需在聘用后经批准投票确认。